Quoi de plus facile que d’ajouter en signature de chaque mail la mention « ce message ne requiert pas de réponse immédiate », ou de rappeler, à travers une charte, le respect des temps de repos et de congés de chacun. Si ce n’est que ces bonnes pratiques ne règlent pas les contentieux potentiels. Les entreprises vont chercher à négocier des accords proactifs définissant des interdictions strictes. Dans le cadre des procédures de licenciement liées aux forfaits jours – qui impliquent une liberté d’organisation pour les bénéficiaires –, les directions chercheront nécessairement à argumenter face à une demande de régularisation d’un nombre élevé d’heures supplémentaires.
Si les DRH ont jusqu’ici temporisé, le sujet devient brûlant. La Loi oblige, depuis le 1er janvier 2017, les entreprises à négocier sur ce thème dans le cadre de la NAO (négociation annuelle obligatoire) sur la QVT (qualité de vie au travail) et à définir un « usage raisonnable des outils numériques et limité au strict temps de travail ». Formaliser un accord à ce sujet est d’autant plus important que le harcèlement numérique par la répétition des mails et des injonctions écrites devient une situation récurrente.
Le CSE devra dans ce cadre, faire respecter la Loi en vigueur et défendre au mieux les intérêts des salariés (art. L. 2312-8 C.T.), au besoin avec l’aide de son expert-comptable, dans le cadre d’une mission légale d’examen de la politique sociale (art. L. 2315-91 C.T.), décidée par le CSE, et payée par la Direction.
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Le CSE devra dans ce cadre, faire respecter la Loi en vigueur et défendre au mieux les intérêts des salariés (art. L. 2312-8 C.T.), au besoin avec l’aide de son expert-comptable, dans le cadre d’une mission légale d’examen de la politique sociale (art. L. 2315-91 C.T.), décidée par le CSE, et payée par la Direction.
